Мотивация сотрудников с помощью страха, или «Теория Х»

Мотивация сотрудников с помощью страха Отношения

Некоторые социологические исследования показывают, что большая часть среднего класса обеспокоена утратой хрупкого материального благополучия, достигнутого в ходе реформ. И, как показывает практика, некоторые менеджеры строят систему управления своей компанией на активном использовании этого страха. Их логика проста: они считают, что нанятые ими сотрудники работают исключительно для обеспечения приемлемого уровня оплаты и социального статуса. Если рабочих внушают и постоянно поддерживают из-за страха потерять работу и, следовательно, источник дохода, они будут стараться выполнять свои обязанности в меру своих возможностей. «В работе будет меньше хакерских работ и меньше преднамеренных и случайных ошибок».

Формула успеха для таких менеджеров очень ясна: чем больше персонал боится, тем больше доходов принесет бизнес. Этот принцип распространяется на всех сотрудников без исключения: как рабочих, так и служащих. Это своеобразная интерпретация «Теории X» Д. МакГрегора для среднего класса в обществе с низким уровнем доверия.

«Теория Х» для среднего класса

По мнению социологов, опасения среднего класса имеют глубокие социальные корни. Российский средний класс существенно отличается от своих собратьев в странах с развитой экономикой, где хорошее образование и квалификация являются надежной гарантией стабильности и успеха в жизни. У российского среднего класса меньше возможностей альтернативной занятости и такой же уровень заработной платы. Лучшая работа и более высокая заработная плата зависят от факторов, помимо квалификации, опыта и лояльности к работодателю. Трудности с поиском работы обусловлены системными причинами. Наше общество — это общество с низким уровнем экономического доверия.

Так называемый «социальный лифт» работает с большим скрипом и часто застревает. Горизонтальная мобильность во всех социальных слоях также невысока.

Во-первых, основными характеристиками, по которым принято выделять средний класс в социальной структуре, являются уровень образования, квалификация и характер работы. Однако высшее образование становится все доступнее. Технически мы догнали США по количеству граждан с высшим образованием и намного опережаем все западные страны с их развитой экономикой. Однако качество образования таково, что часто не позволяет вчерашнему ученику работать по полученной профессии, а значит, и получать достойную зарплату. Менеджеры по персоналу знают об этом. Поэтому практический опыт работы — более важный критерий, чем наличие диплома. Однако адекватность опыта можно проверить только после того, как кандидат проработает в компании какое-то время.

Во-вторых, в обществе с низким уровнем доверия знания и квалификация не являются доминирующими критериями отбора кандидатов на вакантные должности. В условиях большой доли теневой экономики, высоких зарплат, враждебных поглощений и других «прелестей» отечественного капитализма доминирующим критерием оценки кандидата является его авторитет. Потенциальные убытки от приема на работу непроверенных и ненадежных сотрудников намного превышают убытки от приема на работу недостаточно квалифицированных сотрудников, даже в случае нехватки квалифицированного персонала.

Авторитет сотрудника может быть определен работодателем на основании собственной интуиции, рекомендаций деловых партнеров и общих друзей, субъективного восприятия кандидата как друга. В любом из вышеперечисленных случаев кандидат должен стать частью некоего условного «клана», чтобы получить работу. Этот «клан» может быть четко структурирован или, наоборот, сформирован по социальным принципам и не имеет строгих ограничений. Общество делится на группы, кланы и хангауты. Перемещение между ними имеет свои проблемы, и найти новую работу вне «клана» довольно сложно. Чтобы стать «инсайдером» с посторонними, нужно время.

Вышеупомянутые основные факторы дополняются общей нестабильностью частного бизнеса. Хорошая работа и достойная зарплата для соотечественников — не только их естественное следствие.профессиональные и деловые качества, но и результат счастливых обстоятельств. Опасения среднего класса в таких ситуациях вполне обоснованы. Они возникают в результате повседневных контактов с окружающей социальной реальностью. Найти новую работу, отвечающую вашим материальным потребностям и профессиональным интересам, можно, но довольно сложно. Эта задача часто требует времени. И даже по возможности людям из среднего класса часто приходится отказываться от привычных условий жизни в поисках работы. Таким образом, потеря работы — реальная угроза материальному благополучию и социальному статусу человека. Это, в свою очередь, позволяет использовать мотивацию страха в качестве инструмента управления в отечественных компаниях.

На практике мы встречаем менеджеров, использующих метод мотивации страхом, нам приходится встречаться довольно часто, из чего можно сделать вывод, что этот стиль лидерства стал неотъемлемой частью национальной деловой культуры. В офисе менеджера был портрет старика, который впервые познакомил меня с системой мотивации страха. Старик был одет в выцветшую военную форму. Он сидел за столом с тяжелой головой в руках. На столе лежали три скомканные долларовые купюры.

Этот портрет был выполнен по заказу известного ему художника. И именно с разговора об этой фотографии начался первый день работы в компании для каждого нового сотрудника. Во время собеседования нового сотрудника попросили подумать о причине портрета в офисе. Затем директор произнес короткую речь, которая гласила: «Этот портрет призван напомнить мне и всем вам о том, что нас ждет в будущем. Вы должны помнить, что вы можете работать всю жизнь, служить своей стране и в конечном итоге в старости останетесь ни с чем. после своего возраста этот старик пережил не одну войну. А что, если он посвятил свою жизнь служению государству? Три доллара на пенсию. То же самое может случиться и с вами. Делайте хорошую работу, или я избавлюсь от вас и все. ты никогда больше не сможешь работать ни в одной компании. Поверь мне, я без колебаний уволю тебя, если ты не будешь хорошо работать «.

Выступление познакомило нового члена команды со спецификой корпоративной культуры компании, основанной на строгом диктате управляющего директора. Новый сотрудник сразу понял, что в случае какой-либо неисправности или ошибки к нему могут быть применены строжайшие санкции. Кстати, за «крутой» стиль руководства сотрудники компании называли между собой босса Big-Boss.

В поисках идеальной мотивации через страх

Большинство сторонников системы мотивации страха придумали ее опытным путем. Их собственные модели поведения сотрудников и обоснование уместности такого отношения дополняют классическую «Теорию X» МакГрегора. Сторонники системы мотивации страха чаще всего ссылаются на человеческие инстинкты. Они говорят о страхе как о первичном эмоциональном переживании, которое в ходе эволюции заставило живые существа бороться за выживание и в конечном итоге привело человека к вершине эволюционной пирамиды.

Страх теперь можно эффективно использовать в борьбе за экономическое выживание. Для этого необходимо создать у сотрудников ощущение хрупкости своего положения, опасности потерять работу и источник дохода в любой момент, чтобы держать сотрудников в состоянии постоянного психологического напряжения. Сторонники и практикующие системы мотивации страха считают, что, внушая людям страх потерять свой социальный статус и относительное материальное благополучие, обеспечиваемое рабочим местом, можно мотивировать сотрудников работать добросовестно и продуктивно, а также сократить количество ошибок и злоупотреблений.

Менеджеры часто называют несколько методов психологического давления и создания атмосферы страха на рабочем месте наиболее эффективными. Порка — один из самых распространенных методов. И если цель — держать команду «под контролем», необходимо организовать шоу-порку на самые неожиданные случаи и самые непредвиденные ситуации. И гнев головы должен выглядеть неуправляемым. В любое время сотрудники, работающие под руководством настоящего начальника, должны чувствовать себя комфортно.в опасности. Поведение начальника должно быть непредсказуемым.

Так что мне пришлось стать свидетелем бритв, которые сделали последователи «Теории X» МакГрегора для преждевременно съеденного булочки менеджера, чашки с недопитым чаем, случайно оставленной на столе, плохого гвоздя, застрявшего в стене … компании. Крупный руководитель этой компании потребовал, чтобы его заместитель по логистике содержал склад в идеальном порядке и чистоте. Прибыв на склад в сопровождении небольшой команды, Биг-Босс провел пальцем по полке. На его пальце была пыль. Биг Босс спросил, есть ли в наличии обычная щетка, и попросил одну. Когда щетка оказалась в его руках, он внезапно повернулся и попытался ткнуть своим начальником в лицо ей, после чего все на складе могли на мгновение наблюдать, как разъяренный топ-менеджер гнался за обиженным сотрудником со словами: «Я научу вас пылесосить щеткой, а вы научите про всех ваших подчиненных! ». Все это произвело ужасающее впечатление. Все, кто смотрел эту сцену, понимали, что беспыльного склада быть не может. Это означало, что они сами могли «попасть в беду» в любой момент.

Однако при многократном повторении такие вспышки неконтролируемого гнева могут постепенно потерять свою сдерживающую силу и стать предметом корпоративных шуток, если их периодически не подкреплять демонстративными наказаниями — так называемыми огни инквизиции. Последнее должно показать намерение Большого Босса сделать все возможное, чтобы наказать преступников, помимо простого проявления неудовлетворенности. Учитывая, что офисный фольклор является важным носителем традиций и стандартов организационной культуры, центры инквизиции должны быть публичными. Тогда воспоминания о них останутся в головах сотрудников и будут долго обсуждаться. Когда в коллективной памяти сотрудников начнут исчезать воспоминания о былых публичных наказаниях, их можно периодически воскрешать. Для этого достаточно при каждом удобном случае и неудобном поводе при встречах и личных беседах вспоминать о прежнем наказании, добавляя в эти истории еще более ярких подробностей.

Чтобы иметь возможность проводить публичную порку и инквизицию в любое время, очень удобно ввести на предприятии «презумпцию виновности». Все, что вам нужно делать, это снова и снова находить обвинения, которые у вас есть. Если вы хотите это сделать, это не так уж и сложно. Например, в любом бизнесе всегда будут просроченные клиенты. Точно так же в сфере закупок и логистики всегда есть товары и материальные ресурсы, скорость оборота которых ниже установленной нормы. Такие отклонения могут быть результатом непреднамеренных ошибок в расчетах или злонамеренных нарушений, взяток и комиссионных, полученных сотрудниками компании. Менеджер, заказчик которого просрочил платежи или чей товар имеет оборот ниже нормативного, автоматически может быть признан виновным в нанесении ущерба компании.

Введению презумпции вины обычно предшествует заявление Биг Босса: «Я не буду удивляться, почему ваши клиенты не платят вам или почему товары не продаются. Если они это сделают, это означает, что вы были« подкуплены »покупателем или поставщиком. вы имеете дело с этой «волосатой лапой», то от меня вам не заплатят, пока вы не оплатите долги или пока товар не будет продан. Можете вернуть товар поставщику. Что он сделает с вами взамен, мне все равно. Подумайте, что я с вами сделаю, если вы не решите эту проблему в течение двух недель.

Публичная порка, инквизиционные пожары и презумпция вины позволяют время от времени нарастать страху. Однако в нашей повседневной работе нам нужен систематический стимул для повышения производительности. Существуют методы регулярного давления на сотрудников. Например, постоянная ротация персонала. Так, в отделе продаж одной из компаний был уволен менеджер, показавший худший результат по текучести два месяца подряд. Это побудило других менеджеров работать более эффективно и активно. Конфликты, возникавшие между менеджерами из-за распределения высокорезионных товаров или новых клиентов, нисколько не беспокоили Биг-Босса: «Какой менеджер не может быть агрессивным в своей работе? Они должны перерезать друг другу глотки!»

Используются и другие методы давления на рабочих. Они включают систематическую задолженность по заработной плате. В некоторых компаниях такие задержки оправдываются отсутствием денег, в то время как в других, что является отличительной чертой организации, нового сотрудника предупреждают о них сразу после приема на работу. Помимо психологического давления, задолженность решает еще одну проблему. Рано или поздно нервы сотрудников не выдерживают страха, и им хочется бросить работу, несмотря ни на что.

В этой ситуации отсрочка выплаты вознаграждения позволяетпод руководством Биг Босса. Это модель «человека дождя». Он заключается в полном формальном согласии с самыми абсурдными идеями менеджмента и реализации собственных инициатив под видом их реализации. Сразу стоит отметить, что большие боссы часто бывают довольно умными людьми и могут понять, когда они закрыты. Если бы они были другими, у них не было бы собственного бизнеса. Следовательно, такое поведение очень рискованно для любого сотрудника и связано с большим беспокойством и стрессом.

Аэробика поведения, основанная на модели «человека дождя», была продемонстрирована одним из знакомых мне коммерческих директоров, который описал свое поведение как императив так: «Не обращай внимания, когда начальник ругается». Вы должны относиться к нему как к дождю. Вы ничего не можете поделать с дождем. То же самое и с начальником. Вы должны соглашаться с ним во всем. Он будет спорить, успокоится и уйдет. Тогда у нас будет время что-нибудь сделать, прежде чем он вернется. Главное — не обращать внимания на дождь.

Такие независимые люди обычно умеют хорошо работать на других должностях, в других компаниях. Поэтому таким работникам нужна особая мотивация, чтобы продолжать работать в неблагоприятных условиях. Хорошо, когда эта мотивация связана с профессиональными интересами, и человек остается в компании, во враждебной среде, чтобы набраться необходимого опыта или записать его в своем рабочем дневнике. Но проза жизни такова, что гораздо чаще интерес к работе в такой ситуации — это самообслуживание. Поиск неформальных способов повлиять на мнение Биг Босса о независимых «плащах» начинает упрощать его.

Обладая хорошей техникой манипуляции, такие люди умело переводили стрелки на других работников в критических ситуациях. Я не хочу приводить примеры таких ситуаций, потому что каждая из них — довольно грязная история. Если в команде появятся недобросовестные и самопровозглашенные «плащи», Биг-Босс неизбежно столкнется с эффектом нарастающей обратной связи.

Оцените статью
Женский Мир